Cunoscute în limba spaniolă ca „empleadas del hogar”, sunt acele persoane care lucrează în domeniul domestic, existând o relaţie de muncă specială în cazul acestei categorii de angajaţi, cu contract special şi prevederi legislative speciale care se aplică acestei categorii.

În prezentul articol vom enumera caracteristicile generale ale relaţiei de muncă în acest domeniu, ce trebuie să avem în vedere, ce legislaţiei se aplică şi mai ales, ce drepturi au angajaţii în acest domeniu.

În primul rând, cadrul legal aplicabil este Real Decreto 1620/2011, din 14 noiembrie, prin care se stabileşte relaţia de muncă de caracter special în serviciul domestic, cu modificările şi completările ulterioare şi Real Decreto-Ley 29/2012, din 28 decembrie, de îmbunătăţire a gestiunii şi protecţiei sociale în Sistemul Special al angajaţilor în domeniul domestic şi alte măsuri de caracter economic şi social.

Aşadar, se înţelege prin relaţie de muncă specială în domeniul domestic munca remunerată desfăşurată de către angajat în treburile domestice, îngrijirea membrilor unei familii, şi în alte atribuţii cum ar fi asistenţa persoanelor, îngrijirea grădinii, conducerea vehiculelor, când acestea formează în ansamblul lor treburile casnice. Nu sunt incluse relaţiile de muncă prin intermediul persoanelor juridice, de caracter civil sau comercial, relaţiile îngrijitorilor profesionali angajaţi prin intermediul instituţiilor publice sau private etc.

Contractul. Contractul poate fi încheiat verbal sau în scris, cu precizarea că este obligatoriu să fie în scris atunci când relaţia de muncă durează mai mult de 4 săptămâni şi este un contract pe perioadă determinată. Când durata este mai mare de 4 săptămâni, angajatul trebuie să primească obligatoriu următoarele informaţii: identificarea părţilor, salariul, timpul de muncă, perioada contractului, salariul în natură atunci când există, durata şi distribuirea timpului de prezenţă, regimul de asistenţă nocturnă când este cazul.

Durata contractului poate fi pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă determinată în cazurile stabilite conform legii. Se poate stabili o perioadă de probă care nu poate depăşi două luni, timp în care angajatorul şi angajatul vor fi obligaţi să îşi respecte atribuţiile şi prestaţiile, existând posibilitatea renunţării efectuate de către oricare dintre părţi cu un preaviz de maxim 7 zile.

Salariul. Se garantează legal plata în numerar a Salariului minim interprofesional pentru norma întreagă (care în momentul de faţă este de 12.600 € pe an), sub care nu se va putea coborî nici scăzând cheltuieli de întreţinere sau de cazare ale angajului. Când parte din salariu se achită în natură (de exemplu cazare), acesta nu va putea depăşi 30% din salariul în numerar. Angajatul are dreptul la plata salariilor extraordinare anuale, în aşa fel încât să se respecte Salariu Minim Interprofesional anual.

Angajaţii care lucrează pe ore, în regim extern, vor primi o remuneraţie globală pentru orele lucrate efectiv (salariul pentru orele lucrate plus partea proporţională concediului săptămânal, lunar şi salariul extraordinar)

Timpul de lucru şi vacanţele. Timpul de lucru săptămânal va fi de 40 de ore de muncă efectivă, fără a avea în vedere timpul de prezenţă, la dispoziţia angajatorului, care se stabileşte prin acordul părţilor. Timpul de prezenţă nu va putea depăşi 20 de ore săptămânale şi vor fi remunerate conform acordului dintre părţi, dacă nu se stabileşte în schimbul acestora o perioadă de odihnă mai mare. Remuneraţia acestor ore nu va putea fi mai mică decât cea corespunzătoare orelor normale. Angajatul care lucrează în regim intern va avea dreptul la două ore zilnice pentru mesele principale care se vor considera ore de odihnă. Între zilele de lucru trebuie să existe un timp de odihnă de minim 12 ore, existând posibilitatea de a fi redus la zece ore în cazul angajatului care lucrează în regim intern.

Timpul de odihnă săptămânal va fi de 36 ore consecutive şi se va înţelege în general ca fiind după-amiaza de sâmbătă sau dimineaţa de luni şi duminica completă. Timpul de odihnă anual va fi de 30 de zile naturale care se vor putea fracţiona în 2 sau mai multe perioade, însă una dintre aceste perioade nu poate fi mai mică de 15 zile consecutive.

Concedierea. Concedierea se poate produce din motive disciplinare, pentru cauzele prevăzute în Statutul muncitorilor, şi dacă decizia angajatorului va fi atacată în instanţă şi se va avea câştig de cauză, se va putea obţine ca indemnizaţie salariul pentru 20 de zile naturale lucrate multiplicat cu numărul de ani de serviciu şi cu o limita de 12 luni.

Relaţia de muncă se poate termina şi din iniţiativa angajatorului care va trebui să fie notificată în scris angajatului. Dacă relaţia de muncă a durat mai mult de un an, angajatorul va trebui să dea o perioadă de preaviz de 20 zile. Dacă relaţia de muncă a durat mai puţin de un an, perioada de preaviz va fi de 7 zile. Simultan, va trebui să pună la dispoziţia angajatului indemnizaţia corespunzătoare a 12 zile pe an lucrat, cu o limită de 6 luni. Perioada de preaviz poate fi înlocuită cu plata unei indemnizaţii pentru zilele respective.

Cine are obligaţia de a înregistra contractul de muncă şi de a cotiza? Această obligaţie corespunde angajatorului. În cazul în care există mai mulţi angajatori, această obligaţie corespunde fiecăruia în parte.  Începând cu anul 2013, angajaţii care prestează mai puţin de 60 de ore lunare per angajator trebuie să înregistreze personal contractul de muncă, încetarea contractului şi variaţiile de date dacă au ajuns la acest acord cu angajatorul.

Solicitarea de înregistrare a contractului trebuie realizată înainte de începerea relaţiei de muncă şi încetarea trebuie notificată în termenul de 3 zile naturale posterioare momentului de încetare.

Autor: Avocat Ioana Bratuleanu (Madrid) – Colaborator voluntar la Occidentul Românesc.
Avocat ICAM specializat în Drept internațional
Telefon 642.308.360
E-mail: secretaria@brilawabogados.es
Web: www.brilawabogados.es